留住人才押注未来 上市公司股权激励新意浓

    当开高薪还不够给力，更多公司选择通过“花式”股权激励来提振士气。

    近期，尽管市场热度不高，但不少公司积极推出股权激励方案。7月以来，已有近200家公司披露股权激励计划，其中既有“单人定制”的“迷你”激励，也有覆盖数千人的宏大方案；既有行权条件上的量体裁衣，也有作为校园招聘时的“吸睛”筹码。

    一位上市公司高管对上海证券报记者表示，股权激励几乎是上市公司独有的激励工具，当前，“股权致富”这一理念已深入人心，公司乐于向员工提供股权激励，以此深度绑定人才，并增强激励力度，最终与员工一起分享发展成果。

    “迷你”激励

    “后补票”只为“能上车”

    “新”在数量“迷你”。9月27日，原尚股份披露2022年第二期限制性股票激励计划（草案）。备受关注的是，原尚股份本次的激励对象仅总经理曾海屏一人。与动辄数十上百的激励名单相比，原尚股份此次激励对象落点极窄，堪称“迷你”。

    回溯可知，此次激励是为曾海屏特意“改签”的方案。原尚股份于2022年6月推出过一份股权激励方案，曾海屏也位于名单之中。但曾海屏因2022年3月14日至23日存在交易原尚股份股票的情形，基于审慎性原则，其自愿放弃参与公司此次激励计划。

    千金何足惜，一士固难求。6个月的期限一满，原尚股份立马为曾海屏开设“专列”。公司表示，本激励计划为对曾海屏单独的激励，为了充分调动公司管理人员的积极性，有效地将管理人员的利益和公司的长期经营目标结合在一起，助力公司创造出更高的业绩。

    梳理A股公司股权激励过往预案可知，类似的“迷你”激励案例并不少。其中，也有如同曾海屏一样错过“大部队”的相似情形。2021年4月18日，秦安股份推出的股权激励计划显示，激励对象仅为财务部核心人员余洋。

    彼时，分析人士表示，余洋可能被聘为高管，他未能参与到上次股权激励计划，因此此次激励属于“补授”性质。余洋后续的确成为了秦安股份的财务总监、董事会秘书。

    “迷你”激励更多用于CEO或创始人。比如理想汽车2021年股权激励对象仅李想一人，并辅以服务期限条件和业绩条件，以确保李想能够长期继续带领理想汽车。

    主体扩容

    “打工人”化身“合伙人”

    “新”在激励范围。上市公司推出的股权激励方案中，锁定掌舵人，量体裁衣者有之；共享成长盛宴，阳光普照者亦有之。

    记者注意到，上市公司股权激励的主体不断扩容，从高管群体“独占鳌头”，到核心技术人才，再到一线的技术工人，越来越多的员工能够分享到成长的“蛋糕”。

    比如，长盈精密2022年实施的股票期权激励，其激励对象达到3078名，其中无一董事、高级管理人员，均为公司及子公司任职的中层管理人员、核心业务技术骨干人员和关键岗位人员。

    长盈精密并非孤例。顺丰控股今年4月28日披露的预案显示，首次授予的激励对象不超过1471人。宁德时代和中芯国际等近期也公布了激励名单，人数分别高达4483人和3473人。

    向一线员工倾斜的股权激励方案，不少来自科创板、创业板公司。个中缘由不言自明——科技企业往往是技术密集型，需要与人才深度绑定。东财Choice数据显示，今年以来沪深两市共披露了661份股权激励预案，其中分别有127份、209份预案出自科创板、创业板上市公司，合计占比超50%。

    这一趋势也得到政策的支持。近日，台州市政府办公室下发了《台州市上市公司技术工人股权激励改革方案（试行）》，积极引导上市公司开展对技术工人股权激励，使更多技术工人从“打工者”变为“合伙人”。

    信公轶禾董事总经理李晓波向记者表示，“薪酬证券化”一方面可以降低公司的现金薪酬压力，另一方面可以让员工关注公司长期价值，一起分享企业成长红利，打开员工薪酬想象的空间，实现共同富裕。“通过激励对象的人才画像，告诉所有员工，企业鼓励的人才发展方向，在组织中建立起良好的示范效应，这也是很好的价值牵引工具。”

    花式行权

    “看数量”还要“讲质量”

    “新”在行权条件。细看激励计划，在清一色的营业收入考核、净利润考核中，涌现出几家别出心裁的上市公司，设置了与众不同的行权条件，以求找准落点，对症下药。

    对部分公司来说，周期波动令营业收入和净利润较难预测，因此，产量便成为行权条件中的“B计划”。

    例如，大全能源在设计股权激励方案时便未雨绸缪、留有后手，使营业收入增长率与多晶硅产量互为替代选择，比如第一个归属期的行权条件便是“以2021年度为基数，2022年营业收入增长率不低于136%；或2022年多晶硅产量不低于12万吨”。

    类似的公司还有赤峰黄金和亚钾国际，前者要求只看矿产金产量，后者则要同时考核各年度的钾肥产量及钾肥销量。

    也有上市公司欲借股权激励，以期在业绩有所突破的同时，让研发实力更上一层楼。比如卓易信息2022年的股权激励计划中，研发收入增长率与营业收入增长率并重，要求以2021年研发投入为基数，2022年、2023年研发投入增长率不低于10%和20%。

    康恩贝的方案更加灵活，将研发投入与当年营业收入挂钩。公司2022年的激励计划实施考核管理办法除了对净利润增长率、加权平均净资产收益率、净利润现金含量作出要求以外，研发投入总额占当期工业营业收入的比例也被写入其中，且在三个行权期对比例的要求逐步攀升。

    研发投入加速度，成果展示也要快速跑。例如，奥泰生物对研发落地更为重视，其在行权条件中设计了新增获批国内医疗器械产品注册证的自研产品数量、新增获批欧盟IVDD/IVDR等注册产品数量等指标，并设置了具体数量要求。

    另有他用

    “金手铐”也是“金名帖”

    “新”在时点前置。股权激励既能起到留住人才、鞭策对方的妙用，又伴随着行权期限、业绩承诺，故有着“金手铐”的别称。近年来，“金手铐”除了用于激励供职多年的员工之外，也在招聘时化为助力公司招兵买马的“金名帖”。

    实际上，原尚股份上述股权激励或为招聘人才的重要“筹码”。原因在于，曾海屏于2022年3月加入原尚股份，公司董事会于2022年4月14日同意聘任曾海屏为公司总经理，而曾海屏在3月买卖公司股票时，已经知悉第一期激励计划信息。

    除了像原尚股份这样吸纳高管，“金名帖”也在校招季的“金九银十”中大显身手。如中望软件，在其校招海报中，股权激励与六险一金、住宿补贴等福利并列。九阳股份、大华股份等公司的秋招中，股权激励也被罗列出来，成为吸引应届生的条件。

    “如今，高潜力的校招生、高技术资格等级的技术工人同样是许多企业实施股权激励的激励对象。”李晓波介绍，股权激励已经是现代企业治理中的常用工具，它同样是薪酬竞争力的重要体现。而将股权激励列入招聘宣传中吸引应届生，也是通过股权激励寻求一种价值认同，实现“打工人”向“合伙人”、“员工”向“股东”的转变，更容易激发他们的价值认同感和成就感。