谷歌：用指数型组织与创想重新定义公司

    熊华乔

    什么样的一家公司，创立之初即罕见地获得全球顶尖风险投资公司红杉资本和凯鹏华盈同时垂青？什么样的一家公司，创立之初以整合全球信息、方便人人访问为目标并从中获益？什么样的一家公司，创立之初即深信自己的工作让人类生活更富足、推动人类文明更进阶？这不是一家传统意义上的企业，它以指数化组织推动颠覆式创新，以使命和创想驱动重新定义公司、重新定义团队工作方式、重新定义企业并购，这家公司就是谷歌（如今叫Alphabet）。

    伟大的物理学家和电学先驱尼古拉·特斯拉拥有大量技术发明，然而这些技术发明鲜有延展成商品的，他后来在困窘交加中辞世。特斯拉英雄落魄，深深触动拉里·佩奇的思维，并影响了他的行事方式。在密歇根大学求学时，拉里·佩奇清醒而充满远见地主修商科和计算机科学专业，以期自己的创意尽可能快速长成商品应用，赚取利润后驰骋科学研究。

    拉里·佩奇和谢尔盖·布林联袂创立了谷歌公司。谷歌小范围投资那些迥异于当前业务的新奇领域，如拍摄全球街道实景、制造一台翻译计算机、将地球数字化等。谷歌诞生后，位于硅谷的两家顶尖风险投资公司——红杉资本和凯鹏华盈同时对其进行投资。凯鹏华盈主管合伙人约翰·杜尔给谷歌引入了商业奇才埃里克·施密特当CEO，埃里克·施密特在谷歌推行目标与关键结果法管理技术，推动公司营收、利润呈指数级增长。

    什么样的组织结构最能适应这个每分每秒都在自我进化的世界？答案是指数型组织。谷歌从一开始就致力于打造一个指数型生长的组织，基础设施更新一日千里，为呈指数增长的线上信息提供高效索引。拉里·佩奇认为，随着时间推移，燃起团队熊熊野心实属不易。常人没有登月般异想天开的思维方式，其习惯自我设限，习惯用“不可能”来否定自我想法，而不是从物理学第一性原理出发探索可能性。基于此，谷歌致力于塑造一种敢于想象不可想的企业文化，投入大量精力去物色善于独立思考的人，并设定远大的目标。

    2004年谷歌上市前夕，为了保证两位创始人和埃里克·施密特组成的核心高管团队牢牢掌握重大决策权，谷歌采用了双重股权结构：对一般股东发行拥有1票投票权的A类股，对创始人发行拥有10票投票权的B类股，这种股权设计保障了谷歌组织结构的独特性和创新性。

    谷歌的决策坚持用数据说话，不耍政治手腕。更可靠的数据作为经营决策的重要基础。谷歌在进行详尽数据分析前不会做出任何决定。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都依据最有用的事实作出。每一次会议由主持人宣布主题，参会人提出反对意见、驳斥观点、质疑实例，精细检验最终决定是否正确。

    谷歌认为，提供出类拔萃的产品是企业成功的关键。谷歌有一支名为Google[X]的团队，专门负责最有雄心产品的研发，他们仅用90分钟就研发出谷歌眼镜最初模型，这一眼镜是一款可穿戴的移动计算机，重量与一副太阳镜相当。谷歌最赚钱的广告引擎AdWords，以广告信息对用户的价值作为广告排序标准，而不是广告商们愿意支付多少广告费。

    谷歌致力于推动员工成为“局部最大值”，安排最好的老师对员工贴心授教。数学领域有一个局部最大值概念，局部最大值是在一个限定范围内的最大值，谷歌努力让员工成为局部最大值，并引领同事逐日精进。最重要的是从优秀员工身上学习，需要将未来寄托在优秀员工身上。实践中每一位员工都期待最优秀、具备最大化专业知识的人做培训，对于学习者来说，由真正的从业人员授课远比听学者、专业培训师或咨询师讲课更有效。谷歌在内部培训和人力开掘上推出G2G（Googler2Googler，即谷歌人到谷歌人）项目，全体谷歌人相互为师、取长补短，平均每年开展约2200堂课，21000多名谷歌人参加G2G教员传授自己最擅长的课程。这些课程带来了新鲜的精神风貌，使听课人重回工作岗位时效率倍增。

    谷歌推行绝妙主意叠加卓越执行创造奇迹的企业文化。刚刚辞世的通用电气前CEO杰克·韦尔奇在《赢》一书中指出，“如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么，你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。”无独有偶，彼得·德鲁克在巨著《管理的实践》中写道：“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以企业的使命和任务，必须转化为目标。”这形象诠释OKR的本质和管理模式精义。OKR强调确保方向正确以做正确的事情。OKR是ObjectivesandKeyResults的英文缩写，即目标与关键结果法，作为一项非常高妙的战略沟通和战略衡量方法，能很好帮助公司所有人理解，什么对公司而言才是最重要的，以及你准备如何衡量你对公司的贡献。OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果组成，既能设定高水平目标，又能以量化方式衡量目标进展。

    作为谷歌的灵魂人物，拉里和谢尔盖努力在公司营造出浓郁的大学氛围，为员工提供全球顶尖的文化、体育及学习设施，让员工花时间充实自己，为新创意留出了充足资源，培育形成创意的温床，让梦想照进现实。在这种更具创新性、更快乐、更有生产力的工作环境下，员工能够更加投入地参与公司业务。这种环境充分授权创意精英自由作业，保持开放心态、集思广益打造一款产品，投放市场，看看反响如何，设计并加以改进，再重新投入市场。这就是交付和迭代。在此方面最为眼疾手快的公司才能成为赢家。

    实时展开第二曲线，重组新生，也是谷歌的法宝之一。汽车大王、福特汽车创始人亨利·福特说：“不管你是20岁还是80岁，只要停止学习，就说明你老了。坚持学习的人则永远年轻。人生中最大的乐事，莫过于保持头脑青春永驻。”谷歌心中理想的应聘者，是那些求知不辍、自我更新的人，是那些处变不惊、乐享变化的“学习型动物”，是那些拥有成长型思维模式、及时打造第二曲线的人。谷歌随时保持迅捷与机敏，不到3个月就对产品进行一次更新。商业生态系统至关重要，互联网时代最成功的领导者，是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。专注于精进成长、刷新迭代、超越自我，如果你把注意力放在竞争对手身上，则不会实现很好的创新。重组后的谷歌变身Alphabet公司。Alphabet公司旗下拥有谷歌（包括搜索、地图、Youtube广告、移动终端系统安卓）、谷歌风投以及GoogleX（含无人驾驶汽车研发部门）等八大子公司。

    佩奇表示，希望重组可以让Alphabet重新获得“创业公司般的活力”。在科技行业，革命颠覆性的创新不断推送着下一个巨大增长领域，你需要让自己有一些不安分，以继续保持与行业挂钩。这是谷歌为自我迭代推行的内部创业。让谷歌在移动互联网时代继续领先的关键一招，是半有机生长式并购，谷歌现在已经收购超180家公司，尤其是2005年收购安卓系统，2006年收购YouTube，如今，YouTube成为全球网民一个重要娱乐入口和谷歌广告最重要组成部分。而将安卓系统纳入麾下，对于谷歌具有极为重要的战略意义，当年5000万美元收购的安卓系统，成为谷歌继续领先移动互联网时代的杀手锏，有了安卓这个开放的系统，除苹果之外的所有智能手机的默认搜索几乎全为谷歌，带来无限流量。