证券行业高端人才的反季节招聘与人才战略

    对证券行业的招聘工作比较熟悉的人士，多有一个共同的感觉，就是虽然很多证券、基金公司对招聘人才非常重视，但却往往在招聘的过程中把握不住节拍，常常会错过招聘的最佳时期，有时甚至是耗费不少人力、财力的招聘工作刚刚完成，就开始裁员了。更有甚者是裁员刚刚结束，又要开始招聘了。如何解决这个问题，我们在此做出一些具体的分析，提出一些建议，供证券行业的高管和招聘人士参考。

    证券行业的招聘，明显滞后于证券行业的熊牛周期。当人才招聘进来时，热点早已过去，英雄无用武之地。比如2016年下半年以来，A股IPO发行速度开始提升，下半年下发批文的家数明显增加，7至10月每月20多家，进入11月，核发IPO的增速更加明显，单月累计核发批文52家。这样的发行速度一直延续到2017年10月。按理说，2016年下半年发行速度增加，如果在这之前需要保代的投行提前引进保代，在2016年下半年签字报送材料，正好可以在2017年给投行创造很好的业绩和利润。然而，很多证券公司多是选择在2017年之后才开始向猎头公司放出保代职位。

    众所周知，保代转换平台的周期比一般的人员更长。由于投行人员常年在项目上出差，要约一场面试并不容易。而且就算入职的话，保代转会也需要时间。比如2017年初开始找的保代，一般需要一到两个月的沟通，再加上一到两个月的入职时间（人员收到新公司offer后，要提前一个月向原公司提出离职申请），再加上“转会”的时间，进入新公司后了解项目的时间，就是快的话，可以在新公司签项目的时间已经到了2017年8、9月。而恰在2017年10月新一届发审委成立，IPO审核从此走进“从严新常态”。也就是说，等人员到位了，市场可能很快就不需要这些人了。这是招聘保代比较早的情况，其实有大量的保代招聘是从2017年的3月、6月，甚至有的公司是10月才开始委托公司招聘。可想而知，这些保代被招聘进来之后，公司的需求是否还存在。同样，前一两年各家公司招聘新三板人才的节奏，也基本存在这样的问题。

    客观上说，证券行业到了牛市得到确认后才开始招聘，到了熊市的底部就开始裁员的做法，实在让人不解。此外，看着自己招聘的候选人入职后无用武之地，甚至自己中意的候选人刚刚进入新的公司，又要面临裁员的窘境，客户付出了大量的人力、物力，有很大一部分被浪费掉，也实在令人感到痛心。

    因此，是不是应该对证券行业的招聘节奏进行反思呢？能否进行反季节招聘呢？

    我国的证券市场，是一个在政策的不断影响下才能出清的市场，这就更需要证券行业的HR，特别是证券公司的领导，既能把握市场的周期，又能把握政策干预对市场周期的影响，在此基础上，在最恰当的时候引进人才，适当进行反季节操作（夏则资皮，冬则资絺），才能收到最佳的效果。虽然这种策略表面看来，会增加一些前期的成本，但比起花费很大的成本招进人才之后，市场热点已过，基本用不上，甚至还要再花费成本裁员的做法，孰优孰劣，不言而明。

    此外，我国的证券市场，自1993年以来，一直是4～6年为一个牛熊周期，而且是一个牛短熊长的波浪形状，这也为我们把握市场的周期提供了一个统计上的依据。证券行业如何根据这种牛熊周期制定自己的人才战略规划，是一个很有挑战性的工作。现在，熊市已经差不多有三年的时间，下一个牛市在哪里呢？下一个政策的风口在哪里呢？下一个赚钱的业务板块的热点在哪里呢？相信已经有公司在做布局了。

    再次，春江水暖鸭先知，一些专业的招聘公司也会时刻关注客户的动向，并根据一定的统计数量（未必是大数据），总结出新的动向和趋势。证券行业的HR适当加强与这些专业公司的沟通，这些专业公司也应该注重及时向客户转达这种信息，使证券行业的招聘达到利益最大化，使证券行业、业内人才和招聘公司达到三赢局面，才是最理想的状态。

    当然，我们说的“夏则资皮，冬则资絺”的道理，并不是要证券行业的HR和领导们机械地去理解，而是要对市场保持一定的前瞻性，了解从开始招聘人才到人才真正能发挥作用之间的时间差，适当打好提前量，或许就能做到以最小的成本，找到最合适的人才，让这些人才在新的岗位上发挥最大的作用。这或许是真正在资本市场上想成为执牛耳者的证券公司、基金公司、PE公司的一个重要策略。